パワハラの法律上の定義は何ですか？
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）により、職場のパワーハラスメントとは、①優越的な関係に基づく、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、③労働者の就業環境が害されること、の3要素すべてを満たすものです。身体的攻撃・精神的攻撃・人間関係からの切り離し・過大要求・過小要求・個の侵害の6類型があります。
2020年のパワハラ防止法で会社に義務付けられたことは何ですか？
大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月からパワハラ防止措置が義務化されました。会社は①方針の明確化・周知、②相談窓口の設置、③調査・対処、④プライバシー保護、⑤報復禁止、を講じる必要があります。これらを怠った会社には行政指導・勧告・企業名公表の措置が取られます。
パワハラの証拠はどのように集めればよいですか？
①詳細な被害記録（日時・場所・加害者の言動・目撃者を日記形式で記録）、②録音（スマートフォンで上司との会話を録音することは本人の会話であれば合法）、③メール・チャット・SNSのスクリーンショット、④医師の診断書（精神疾患がある場合）、⑤目撃者の証言が有効です。
会社の相談窓口に相談したが対応されなかった場合はどうすればよいですか？
都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」に相談すると無料でアドバイスを受けられます。「個別労働紛争解決制度」のあっせん申請も可能です。さらに深刻な場合は労働審判（地方裁判所）に申立てることで、損害賠償・原職復帰などの解決を図ることができます。
パワハラで請求できる損害賠償の内容は何ですか？
①慰謝料（精神的苦痛に対する補償）、②休業損害（パワハラによる休職期間中の収入減）、③治療費（精神科・心療内科の通院費用）、④弁護士費用の一部、が請求できます。判例では50万〜300万円程度の慰謝料認定例が多く、重大なケースではそれ以上になります。
パワハラで精神疾患（うつ病等）になった場合、労災申請はできますか？
パワハラによる精神障害は業務上の疾患として労災認定される場合があります。2011年に厚生労働省が「心理的負荷による精神障害の認定基準」を策定し、パワハラが明確に対象となっています。労働基準監督署に労災申請することで、療養補償・休業補償・障害補償を受けられます。
相談したことで報復されないようにするにはどうすればよいですか？
パワハラ防止法により、相談・申告を理由とした不利益取扱いは禁止されています。社内相談より先に証拠を保全し、都道府県労働局への相談記録を残しておくことで、報復された場合の証拠となります。
パワハラを理由に退職した場合、失業給付を早期にもらえますか？
ハラスメントを理由とした退職は「特定理由離職者」として認められれば、自己都合退職でも給付制限期間（通常2か月）なしで失業給付を受けられます。ハローワークへの申請時に、パワハラの事実（日記・録音等の証拠）を持参することで認定されやすくなります。
パワハラ訴訟で会社が負けた判例はありますか？
多数の判例があります。代表的なものとして、上司による激しい叱責・長時間の説教に対して慰謝料110万円認定（東京地裁）、業務上の必要性のない隔離配置に対して慰謝料100万円認定等があります。2020年以降、パワハラへの法的対応が強化されており、会社の責任が認められるケースが増えています。
uplaw.aiはパワハラへの対策についてどのように助けてくれますか？
パワハラの状況（言動の内容・頻度・加害者との関係・会社の対応等）をチャットで教えていただければ、証拠記録の方法、都道府県労働局への相談書の作成、損害賠償請求の手順などをサポートします。
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