男女雇用機会均等法の権利 — マタハラ・パタハラ対応

マタハラとは何ですか？法律上の定義を教えてください。

マタニティハラスメント（マタハラ）は、妊娠・出産・育児休業等を理由とした不利益な取扱いです。男女雇用機会均等法9条は、妊娠・出産を理由とした解雇・降格・減給等を禁止し、育児介護休業法10条は育児休業取得を理由とした不利益取扱いを禁止しています。

パタニティハラスメント（パタハラ）は、男性労働者が育児休業や育児のための短時間勤務等を利用しようとした際に受けるハラスメントです。育児介護休業法10条・16条により、育休取得を理由とした不利益取扱いは男女を問わず禁止されています。

妊娠中および産後1年以内の解雇は原則無効です（労基法19条、均等法9条3項）。解雇通知を受けた場合は、まず書面で解雇理由を確認し、都道府県労働局の雇用環境・均等室に相談してください。解雇無効確認の仮処分申請や労働審判も有効な手段です。

都道府県労働局の雇用環境・均等室に無料で相談・申告できます（0120-939-845）。また、紛争調整委員会の調停制度（行政ADR）も利用できます。会社が育休申出を受け付けない場合は労働局が指導・是正命令を出す権限を持っています。

育休復帰後の不利益変更は原則禁止です。最高裁（広島中央保健生協事件、2014年）は、育休・産休を契機とした降格は原則として均等法9条3項に違反するとしています。例外的に本人の同意がある場合等を除き、降格は違法となる可能性が高いです。

2022年の育児介護休業法改正により、従業員1000人超の企業は育休取得率（男女別）の公表が義務化されました。2025年4月からは300人超の企業にも拡大予定です。また、個々の男性従業員に個別の意向確認が義務化されています。

3歳未満の子を持つ労働者は1日6時間の短時間勤務の申出権を持ちます（育介法23条）。会社が拒否した場合は労働局に相談してください。なお、短時間勤務等を理由とした不利益取扱いも禁止されています。

均等法11条により、事業主は職場のセクシャルハラスメントを防止する措置義務を負います。具体的にはハラスメント相談窓口の設置、行為者への適切な対処、被害者へのプライバシー保護等です。措置を怠った場合、厚生労働大臣による指導・勧告・企業名公表の対象となります。

強制的な退職勧奨は違法です。「辞めないなら職場を変える」等の圧力は強迫・詐欺的行為として無効な退職合意となる可能性があります。退職の意思がない旨を書面で通知し、都道府県労働局に申告することをお勧めします。

マタハラ・パタハラや均等法違反のお困りごとをチャットでお伝えください。申告手順、証拠の集め方、労働局への相談方法など、状況に応じた具体的な手続きを案内します。

無料で始める

アカウント不要。uplaw.aiが申告手順と対処法を案内します。