派遣労働者の権利 — 派遣法・直接雇用・均等待遇

派遣期間の上限3年ルールとは何ですか？

労働者派遣法により、同一の派遣先事業所で同一の派遣労働者が働ける期間は原則3年が上限です。3年を超えて働かせるには、①派遣先が直接雇用として採用する、②派遣先が過半数労働組合等に意見聴取して「事業所単位」の期間延長をする、のいずれかが必要です。

派遣先で3年以上就業した場合、派遣元（派遣会社）は派遣先に対して派遣労働者の直接雇用の申込みを求める義務があります。また、派遣労働者本人も派遣先に直接雇用申込みを申出ることができます。ただし、直接雇用を「拒否されない義務」まではないため、交渉が必要です。

2020年施行の「同一労働同一賃金」制度により、派遣労働者は同種の業務を行う正社員と均等（差別禁止）または均衡（不合理な格差禁止）の待遇を受ける権利があります。賃金・福利厚生・教育訓練等が対象です。「労使協定方式」の派遣会社では一定の水準が保障されます。

有期雇用派遣労働者の雇い止めには一定のルールがあります。①通算1年以上の有期雇用が更新を繰り返した場合は30日前の予告が必要、②3回以上更新または1年超継続の場合は雇い止め法理（合理的な更新期待）が適用されます。都道府県労働局に相談してください。

労働基準法の有給休暇（入社6か月後・一定出勤率で付与）は派遣社員にも適用されます。育児休業・介護休業も雇用期間が1年以上（見込み含む）であれば取得できます（2022年法改正で要件緩和）。派遣会社に申請します。

派遣先・派遣元の両方に職場環境改善義務があります。①まず派遣会社の担当営業に相談する、②派遣先のハラスメント相談窓口（設置義務あり）に相談する、③都道府県労働局の雇用環境・均等室に相談する、の手順で対応します。

派遣労働者も労働組合に加入できます（労働組合法）。派遣元・派遣先両方に対して団体交渉権があります。合同労組（ユニオン）に加入すると、賃金交渉・ハラスメント対応・雇い止め反対交渉などのサポートを受けられます。

業務委託・請負契約の形式を取りながら、実態は注文主が指揮命令する「偽装請負」は労働者派遣法違反です。発覚した場合、注文主は直接雇用申込みの義務が生じます（労働者派遣法第40条の6）。偽装請負が疑われる場合は都道府県労働局に申告できます。

派遣中の労働災害については、一般的に派遣先が使用者として労働安全衛生法上の義務を負います。労働災害が発生した場合は、①労働基準監督署に労災申請（派遣元・派遣先に通知）、②派遣先・派遣元への損害賠償請求が可能です。

派遣の状況（期間・待遇格差・雇い止め・ハラスメントなど）をチャットで教えていただければ、都道府県労働局への相談書の作成、均等待遇の要求方法、直接雇用申込みの手順などをサポートします。

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